(图片来源:摄图网)
作者|张丽俊 来源|张丽俊(id:zhanglijuncherry)
导语:为什么说一个团队最大的危机,是大多数人沉默?今天与你探讨。
在管理工作中,你有没有遇到过这样的情形:
开会时没有人说话,老板或管理者提出一个观点,所有人都赞同,没有任何反对意见。
有人会说,大家意见高度一致,这不是好事么?
其实,不是的。没有人反对,并不意味着所有人都赞同。很可能当中很多人是“沉默的大多数”,不愿意说真话而已。
在我看来,一个团队里,如果员工开始变得沉默起来,不愿意发表意见,不讲真话,其实是一个危险的信号。
为什么这么说?先给你分享个故事吧。
一
团队最大的危机,是大多数人都沉默
我刚从阿里出来的时候,有一家互联网上市公司的老板想邀请我加入。
我没有当场接受,而是答应去看一看,闻闻味道。
在这家公司里,我发现了3个细节:
第一个,他们公司有个偌大的前台,但是门很小,门已经锁上了,但外面还配置了两个保安,可见这个公司文化是很不开放的。
第二个,我在这个公司从一楼走到五楼,墙壁上贴的全是老板的至理名言,显然是个一言堂的公司。
为什么不能贴员工的东西?老板的可以贴,但我觉得更重要的是把公司里的各级管理者、员工的好的东西贴出来。
第三个,整个公司是沉默的。好公司是很热闹的,每个人敢说出自己的观点。但他们公司不是,下面的人跟我讲一句话都要凑到耳朵旁边来讲。没有人在办公室大声讲话,团队一片沉默,死气沉沉。
从这3个细节,我判断,这家公司是不开放的,老板也是一言堂的老板,员工在这家公司极度缺乏安全感。
一个团队最大的危机,就是大多数人都沉默。如果一个团队只有一种声音,没有人说真话,那么管理者就会变成一个“聋子”,一个“瞎子”,听不见真实的声音,看不见企业在经营管理中真实存在的问题。
作为管理者,当你听见的,都是阿谀奉承,看见的,都是被装扮过的事实,那你就十分危险了。
二
三剂解药,治愈团队的“沉默病”
那么,为什么团队中大多数人保持沉默,不愿意讲真话?这可能有以下几个原因:
其一,管理者自身是造成团队沉默的最大因素。
有些管理者总喜欢摆出一副高高在上的态度,有意无意间与员工拉开距离;又或者在日常会议中口若悬河,压根不给员工发出不同声音的机会。
他不喜欢听真话,总觉得忠言逆耳,久而久之,一些人就会趁机对他溜须拍马,让团队文化变得很虚伪。剩下的大多数人看到这种情况,就会保持沉默,用沉默架起防御,事不关己,高高挂起。
其二,公司缺乏简单、坦诚的文化。
如果一家公司没有形成简单、开放的文化氛围,说真话会被打击,阿谀奉承会得到重用,那下属还敢说真话吗?
当然不敢说了,下属会保持沉默,明哲保身,更可能随波逐流,拍你马屁,务虚不务实。
其三,忽视反馈效应,形成“沉默的螺旋”。
德国学者诺埃勒·诺伊曼提出过一种“沉默的螺旋”理论,大意是说,人们在表达自己想法和观点的时候,如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎,就会积极参与进来。
而发觉某一观点无人理会或者遭到很多反对的时候,即使自己赞同这个观点,就会选择沉默。这样就会形成一方的声音越来越强大,另一方越来越沉默下去的螺旋发展过程。
如果下属提出的建议和意见,管理者不及时给出反馈,那他的积极性会越来越低,直至保持沉默,不再发言了。
而且,人的行为具有从众性,一个人的沉默,最后可能会升级为大多数人沉默,甚至演变为组织的沉默。
当所有人都选择沉默时,你的麻烦就大了。
那,如何治愈团队的“沉默病”。这里给开出的三剂药方:
1、管理者要以身作则,讲真话,听真话。
我经常说,管理者什么样,你的团队就什么样。
作为管理者,如果你自己不够坦诚,不讲真话,只想听好话,听奉承的话,那你的团队的氛围也就是这样了。
所以,你要以身作则,善于照镜子,学会倾听和自省。
①倾听。作为管理者,你要保持开放的心态,去听别人的声音,重视别人的看法和意见,不要预设立场,更不要认为自己的办法就是唯一答案。
而且,在所有人都没有反对意见时,你更要鼓励下属大胆发表自己的看法,提出不一样的看法。
②自省。如果你听到的都是一片应和之声,听到的都是“领导说的都对”这样的声音时,就要警惕了,你要去自省,去审视自己的言行以及管理方式是否存在偏差。
对管理者来说,这并不容易,意味着要对抗人性。但你一定要去做,因为即使是反对的声音,也比所有人默不作声好一万倍。
2、创造开放、简单、坦诚的文化氛围。
团队要有开放的文化,要让团队里的每一个人有安全感,不用承担说真话的风险。
所谓“简单的氛围”,就是要对事不对人。看见别人做得不对的地方,为了工作的结果,能做到直言不讳,指出对方的问题。
因为我们是一个团队,核心目的,是要把事情做好。为了整个团队的利益,为了争取效率和最佳结果,敢说真话。
一味当好好先生,只会让团队越来越糟。就事论事,沟通简单,每个人都愿意去听真话,而不是奉承的话时,组织效率也就提高了。
举个例子,网飞公司就特别推崇“坦诚”的文化,鼓励每个人毫无保留地公开表达意见和反馈,而不是在背后说三道四。
在网飞,你可以在会议上马上告诉你的老板,他的方案并不是最好的,你还有更好的想法。你也可以马上告诉你的同事,他的策略解决不了实际问题。
提出异议,说出不同的意见,才是对团队负责任的表现。
3、学会正确地给予和接受反馈。
反馈,是双向的。如果沦为一方的独角戏,也不会长久。所以,管理者一定要懂得沟通,学会正确地给予和接受反馈,建立正向的反馈环。
如果你是提出反馈的一方,那你要有两个原则:第一个,反馈的目的在于帮助,就事论事,没有私心;第二个,反馈的内容,必须焦点明确,要有可行性。
如果你是接收反馈方,一定要注意聆听,即便你很想驳斥对方的观点,也要以开放心态对待别人反馈,不要生气,应该满怀欣赏和感激。
当然,并不说每条反馈,你都需要去照办,你要进行深度思考,自己做出正确的决定,是接受还是拒绝。
最后,总结一下:一个团队最大的危机,就是大多数人都沉默。下属保持沉默,不敢说真话的背后,其实是公司文化氛围的问题;而公司文化氛围的问题背后,其实是自上而下管理者以身作则的问题。只有管理者以身作则,创造简单、坦诚的文化氛围,让下属都敢于说真话,组织才会充满活力,而这也恰是一家企业走向伟大的关键。
编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(id:zhanglijuncherry),作者:张丽俊
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